Lernprojekte statt Schulungen: Der Weg zur Führungskompetenz

Wie wäre es, Sie dürften auf die fruchtlosen Versuche verzichten, junge Führungskräfte durch nutz- und endlose Schulungen zu formen. Stellen Sie sich stattdessen vor, Sie dürften ihnen echte Projekte zuweisen, die sie herausfordern und gleichzeitig stärken. Was wäre, wenn der Schlüssel zu erfolgreicher Führung nicht darin liegt, Kommunikationskonzepte in Schulungsräumen zu predigen. Stellen Sie sich stattdessen vor, junge Führungskräfte würden die eigene Praxis mit Hilfe solcher Konzepte reflektieren, neu denken und neue Ideen direkt in der Praxis ausprobieren, also dort, wo es wirklich zählt. Genau darum geht es in diesem Artikel. Wir werfen einen Blick auf einen gar nicht so neuen Ansatz, der auf Vorratslernen verzichtet. Wir schauen uns Lernprojekte als Weg zur Führungskompetenz an, die tief in die Realität des Arbeitsalltags eingebunden sind. Diese Projekte sind nicht nur Aufgaben, die es zu erledigen gilt – sie sind das Herzstück einer Führungskräfteentwicklung, die Wissen und Erfahrung nahtlos miteinander verknüpft.

Inhalt

1. Was sind Lernprojekte?
2. Ein Lernprojekt aufsetzen
3. Unterstützung durch Peer Coaching und KI-Assistenz
4. Wie sieht das in der Praxis aus – zwei Beispiele
5. Schlussfolgerungen

Viele Unternehmen stecken immense Ressourcen in klassische Schulungsprogramme. Die sind oft generisch und wenig inspirierend. Doch wie viel bleibt davon wirklich hängen? Wieviel davon wird in der eigenen Führungspraxis angewendet? Und vor allem: Wie gut sind die Führungskräfte danach auf die echten Herausforderungen vorbereitet? In einer Welt, die sich ständig wandelt, müssen Führungskräfte nicht nur Wissen anhäufen. Sie müssen die Fähigkeit entwickeln, in komplexen und dynamischen Situationen Entscheidungen zu treffen. Der Schlüssel liegt darin, ihnen nicht nur das „Was“, sondern auch das „Wie“ und „Warum“ nahezubringen. Und das geht, davon sind wir überzeugt, am besten durch praxisnahe Lernprojekte.

Lernprojekte bieten die perfekte Bühne, um das Potenzial junger Führungskräfte voll zu entfalten. Sie ermöglichen es, Verantwortung zu übernehmen und Erfahrungen zu sammeln – unter der Voraussetzung, dass junge Führungskräfte gezielte Unterstützung erhalten – durch Mentoring, Peer-Coaching-Zirkel oder sogar KI-gestützte Assistenzsysteme. Der Unterschied ist frappierend. Anstatt sich durch endlose Folien und theoretische Konzepte zu kämpfen, lernen Führungskräfte ausgehend von Ihren Erfahrungen und Kompetenzen in und an der Praxis, was wirklich zählt. Lesen Sie weiter und entdecken Sie, wie Lernprojekte nicht nur die Entwicklung junger Führungskräfte vom Kopf auf die Füße stellen. Sehen Sie, wie Lernprojekte Ihrem Unternehmen einen entscheidenden Vorteil verschaffen können.

Was sind Lernprojekte?

Lernprojekte sind praxisnahe, ergebnisorientierte Aufgaben, die gezielt eingesetzt werden, um die Entwicklung von Führungskräften zu fördern. Sie unterscheiden sich fundamental von klassischen Schulungsprogrammen. Sie zielen nicht vorrangig auf die Vermittlung theoretischen Wissens ab, sondern darauf, jungen Führungskräften ein besseres Verständnis ihrer realen, oft herausfordernden Situationen zu ermöglichen. Anstatt Wissen abstrakt und losgelöst von der Praxis zu vermitteln, stellen Lernprojekte sicher, dass

– das Erlebte vor dem Hintergrund eigener Erfahrungen reflektiert,

– mit bisher unbekannten Ansätzen angereichert,

– in praktischen „Tests“ neue Handlungsoptionen ausprobiert und

– deren Ergebnisse wieder reflektiert werden.

Dieser Ansatz fördert nicht nur das praktische Verständnis, sondern auch die Fähigkeit, in komplexen Situationen fundierte Entscheidungen zu treffen.

Im Kern sind Lernprojekte also reale Aufgaben aus dem Arbeitsalltag der Führungskraft. Diese Aufgaben sind strategisch wichtig und bieten gleichzeitig ein Lernpotenzial. Ein Beispiel könnte die Einführung eines neuen IT-Systems in der Abteilung sein oder die Leitung eines Veränderungsprozesses. Was Lernprojekte von herkömmlichen Aufgaben unterscheidet, ist der bewusste Einsatz als Entwicklungsinstrument. Die Führungskraft wird nicht allein gelassen, sondern durch ein strukturiertes Unterstützungsprogramm begleitet, mit unterschiedlichen Formaten, wie Mentoring, Peer-Coaching und gegebenenfalls KI-basierte Assistenz.

Die Idee hinter Lernprojekten ist simpel, aber wirkungsvoll: Lernen durch Tun. Während herkömmliche Schulungen oft theoretische Inhalte vermitteln, die zum großen Teil schon am Abend wieder vergessen sind, verknüpfen Lernprojekte das Lernen direkt mit der Anwendung. Führungskräfte werden in die Lage versetzt, ihre eigenen Entscheidungen zu treffen. Sie reflektieren diese und deren Ergebnisse. Sie entwickeln neue Handlungsoptionen und lernen aus ihren Erfahrungen. Durch diese unmittelbare Verknüpfung von Theorie und Praxis wird das Lernen tief verankert und nachhaltiger, da die Führungskräfte sehen, wie ihre Entscheidungen und Handlungen konkrete Ergebnisse hervorbringen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt von Lernprojekten ist die kontinuierliche Reflexion. Die Führungskraft hinterfragt ihre Erfahrungen, analysiert sie und zieht ihre Schlüsse daraus. Sie soll sich mit ihr bisher unbekannten Ansätzen auseinandersetzen und vor allem auch die Perspektive wechseln und aus der Sicht anderer Beteiligter auf ein Problem schauen. Diese Reflexion wird durch Peer-Coaching-Zirkel oder durch individuelle Coachings begleitet, die eine wertvolle Außenperspektive bieten. Dadurch wird das Lernen nicht nur tiefgreifender, sondern auch vielseitiger. Solche Feedback-Schleifen ermöglichen es, Lernprozesse dynamisch zu gestalten und kontinuierlich zu verbessern.

Lernprojekte sind damit nicht nur eine Methode, um Wissen zu erwerben, sondern ein Werkzeug, um Weisheit und Urteilsfähigkeit zu entwickeln. Indem sie junge Führungskräfte herausfordern, Verantwortung zu übernehmen und selbstständig Lösungen zu finden, fördern sie nicht nur die fachlichen Kompetenzen, sondern auch die persönliche Reife und das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten. Dies macht Lernprojekte zu einem unverzichtbaren Bestandteil moderner Führungskräfteentwicklung, der weit über die Grenzen klassischer Schulungsansätze hinausgeht.

Die erfolgreiche Implementierung von Lernprojekten erfordert eine Vorgehensweise, die sowohl die Auswahl der richtigen Aufgaben als auch die gezielte Unterstützung der beteiligten Führungskräfte sicherstellt. Denn wir dürfen nicht vergessen, dass mit Lernprojekten auch Risiken verbunden sind, die es einzugrenzen gilt. Der Prozess lässt sich in fünf zentrale Schritte unterteilen: Entwicklung einer Projektidee, Auftragsklärung, Projektentwicklung, Bereitstellung von Unterstützung und regelmäßige Reflexion und Anpassung.

1. Entwicklung einer Projektidee:
   Der erste Schritt besteht darin, gemeinsam mit der jungen Führungskraft eine geeignete Idee für das Lernprojekt zu entwickeln. Das kann beispielsweise ein Projekt mit strategischer Relevanz für die Organisation sein, die Leitung eines Veränderungsprojekts oder die Einführung eines IT-Systems. Oder es kann ein Entwicklungsziel für das Team der Führungskraft sein, etwa ein besserer Teamzusammenhalt, eine Performance-Steigerung oder ähnliches. Mit anderen Worten geht es darum, ein Vorhaben zu definieren, das die Führungskraft im eigenen Arbeitsalltag verfolgt und sich die dafür notwendigen Kompetenzen aneignet. Das tut sie, indem sie den gesamten Prozess systematisch reflektiert, neues Wissen aufbaut, dieses Wissen nutzt, um sich neuen Herausforderungen zu stellen, und auch diese Erfahrungen wieder zu reflektieren. Besonders geeignet sind solche Vorhaben, die die Führungskraft dazu zwingen, die eigene Komfortzone zu verlassen, gleichzeitig aber nicht überfordern – gerade so, um in Flow kommen zu können.

2. Auftragsklärungsgespräch:
   Nachdem die Idee formuliert wurde, braucht es ein Auftragsklärungsgespräch. Dieses Gespräch ist von zentraler Bedeutung, da hier Erwartungen geklärt und verhandelt werden. Das geschieht vor allem zwischen dem Auftraggeber für das Lernvorhaben, also vor allem der direkt vorgesetzten Person der Führungskraft, und der jungen Führungskraft, die das Projekt ausführen soll. Gemeinsam wird eine möglichst präzise Zielsetzung formuliert, die nicht nur die zu erreichenden Ergebnisse beschreibt, sondern auch das bisher bekannte Lernziel der Führungskraft berücksichtigt. Es ist wichtig, dass die Führungskraft von Anfang an versteht, was von ihr erwartet wird und welche Ressourcen ihr zur Verfügung stehen. Gleichzeitig wird Raum dafür geschaffen, eigene Ideen und Ansätze einzubringen.

3. Entwicklung eines Lernprojekts:
   Auf Basis der Auftragsklärung entwickelt die junge Führungskraft ein Lernprojekt, das auf ihre spezifischen Bedürfnisse und das Projektziel zugeschnitten ist. Dieses Lernprojekt stellt sicher, dass die Führungskraft nicht nur auf die Erreichung des Projektziels hinarbeitet, sondern auch gezielt die eigenen Führungskompetenzen auf- und ausbaut. Das Projekt ist dabei so zu gestalten, dass es die Führungskraft in Situationen bringt, die sowohl ihre fachlichen als auch ihre persönlichen Fähigkeiten herausfordern und erweitern. Dieser Schritt erfordert eine intensive Auseinandersetzung mit den Anforderungen des Projekts und die Entwicklung eines individuellen Lernplans.

4. Bereitstellung eines Unterstützungsprogramms:
   Während des gesamten Projekts wird die Führungskraft nicht allein gelassen. Ein individuell zugespitztes Programm, das in der Regel aus verschiedenen Formaten besteht, unterstützt sie bei diesem Vorhaben:

• • Peer-Coaching-Zirkel bieten den Austausch mit anderen Führungskräften in ähnlichen Situationen.
  • Ein KI-basierter Lernassistent unterstützt durch gezielte Fragen und Reflexionsanregungen, ohne jedoch vorgefertigte Lösungen anzubieten. 
  • Bei Bedarf können formale Kursangebote, ob in Präsenz oder online, zur gezielten Weiterbildung genutzt werden.

Diese Unterstützung stellt sicher, dass die Führungskraft kontinuierlich begleitet wird und ihre Lernziele erreichen kann.

5. Regelmäßige Reflexion und Anpassung:
   Und nicht zuletzt braucht es eine kontinuierliche Reflexion und Anpassung. In regelmäßigen Abständen trifft sich die Führungskraft mit den Auftraggebern, um den Fortschritt zu besprechen, Herausforderungen zu identifizieren und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen. Diese Reflexion ist entscheidend, um sicherzustellen, dass die individuellen Lernziele und die organisationellen Projektziele im Einklang bleiben. Es geht darum, den Lernprozess und die organisatorischen Ziele dynamisch zu gestalten und aufeinander abzustimmen. Dadurch wird gewährleistet, dass die Führungskraft die eigenen Kompetenzen in der Art erweitert, die in ihrem organisatorischen Kontext erforderlich sind.

Durch diesen strukturierten Prozess der Implementierung von Lernprojekten wird sichergestellt, dass junge Führungskräfte nicht nur wachsen, sondern auch nachhaltige, praxisrelevante Kompetenzen entwickeln, die für die eigene Organisation unmittelbar von Nutzen sind.

Unterstützung durch Peer Coaching und KI-Assistenz

Die Implementierung von Lernprojekten bringt junge Führungskräfte in komplexe, oft herausfordernde Situationen, in denen sie nicht nur ihre fachlichen Fähigkeiten unter Beweis stellen müssen, sondern auch persönlich wachsen können. In diesem Prozess spielen Peer Coaching und KI-Assistenz eine entscheidende Rolle. Beide Ansätze bieten gezielte und individualisierbare Unterstützungsmöglichkeiten die den Lernprozess intensivieren und die Führungskraft in die Lage versetzen, ihre Fähigkeiten effektiv zu entwickeln.

Peer Coaching: Die Kraft des Austauschs auf Augenhöhe

Peer Coaching ist ein wesentlicher Bestandteil des Unterstützungsprogramms für Lernprojekte. In Peer-Coaching-Zirkeln kommen Führungskräfte zusammen, die sich in ähnlichen Lernprozessen befinden. Diese Gruppen bieten eine wertvolle Plattform für den Austausch von Erfahrungen, die Reflexion von Herausforderungen und das Erarbeiten neuer Lösungsansätze. Die Grundidee des Peer Coachings ist, dass die Teilnehmenden nicht nur voneinander lernen, sondern sich auch gegenseitig unterstützen und motivieren.

In einem Peer-Coaching-Zirkel werden Themen aus den laufenden Lernprojekten diskutiert, wobei die Führungskräfte ihre Perspektiven teilen und wertvolles Feedback erhalten. Mit Hilfe dieser Reflexionsschleifen können sie ihre eigenen Ansätze hinterfragen, neue Ideen entwickeln und blinde Flecken aufdecken. Diese Form des Perspektivwechsels ist entscheidend, um komplexe Situationen besser zu verstehen und kreative Lösungen zu entwickeln. Zudem stärkt Peer Coaching das Gefühl der Verbundenheit und des gemeinsamen Fortschritts. Besonders in Phasen der Unsicherheit oder bei schwierigen Entscheidungen ist der Rückhalt durch die Gruppe von unschätzbarem Wert.

Wir bieten jungen Führungskräften ein solches Peer-Coaching Programm an – und das Beste daran: es ist kostenlos.

KI-Assistenz: Individuelle Unterstützung durch Technologie

Neben dem Peer Coaching müssen wir über KI-Assistenz in der modernen Führungskräfteentwicklung sprechen. KI-gestützte Lernassistenten bieten eine personalisierte Unterstützung, die sich flexibel an die Bedürfnisse der Führungskraft anpasst. Im Kontext von Lernprojekten kann KI individuell unterstützen und ist jederzeit verfügbar.

• Sie kann durch gezielte Fragen die Reflexion anregen,
• Lernzyklen beispielsweise nach dem erfahrungsbasierten Modell von David Kolb unterstützen oder
• bei der Recherche nach neuem Wissen, das im Rahmen des eigenen (Lern-)Projekts relevant ist, unterstützen.

Ein wesentlicher Vorteil der KI-Assistenz ist ihre Verfügbarkeit. Die KI ist jederzeit abrufbar, bietet kontinuierliche Unterstützung und ist überaus geduldig. Das bedeutet, dass Führungskräfte frei und ehrlich über ihre Fortschritte und Herausforderungen reflektieren können, ohne Gefahr zu laufen, anderen auf die Nerven zu gehen oder sie zu überfordern.

Vorstellbar wäre darüber hinaus eine datenbasierte Analyse des Lernfortschritts – selbstverständlich nur unter der Voraussetzung, dass die Nutzenden diese Information als eine Form von Feedback aus ihrem Lernprozess selber nutzen wollen. Dabei könnte das Sammeln und Auswerten von Informationen über die Entscheidungen und Aktionen der Führungskraft wertvolle Einblicke in deren Entwicklung geben. Diese Einblicke können dann genutzt werden, um den Lernprozess gezielt zu steuern und anzupassen.

Zusammenspiel von Peer Coaching und KI-Assistenz

Das Zusammenspiel von Peer Coaching und KI-Assistenz schafft ein umfassendes Unterstützungsnetzwerk für die Führungskräfte. Während das Peer Coaching emotionale und soziale Unterstützung bietet, sorgt die KI-Assistenz für Struktur, Kontinuität und individuelle Reflexion. Zusammen ermöglichen sie eine ganzheitliche Begleitung der Führungskräfte, die sowohl die fachliche als auch die persönliche Entwicklung im Rahmen von Lernprojekten fördert.

Insgesamt trägt die gezielte Kombination dieser beiden Unterstützungsformen dazu bei, dass junge Führungskräfte nicht nur ihre aktuellen Aufgaben erfolgreich bewältigen, sondern auch langfristig ihre Kompetenzen nachhaltig ausbauen und festigen können.

Wie sieht das in der Praxis aus – zwei Beispiele

Um die Vorteile und den praktischen Nutzen von Lernprojekten zu verdeutlichen, wollen wir zwei Beispiele betrachten, die den erfolgreichen Einsatz dieses Ansatzes in der Führungskräfteentwicklung demonstrieren.

Beispiel 1: Einführung eines neuen IT-Systems in einem mittelständischen Unternehmen

Ein mittelständisches Unternehmen stand vor der Herausforderung, ein neues IT-System in der gesamten Organisation zu implementieren. Eine junge Führungskraft bekam den Auftrag, dieses Projekt zu leiten. Üblicherweise wäre diese Führungskraft nun in eine Projektmanagement-Schulung geschickt worden, um das Handwerkszeug zu erlernen. Stattdessen wurde das Projekt gleichzeitig als Lernprojekt gestaltet. Die Führungskraft erhielt umfassende Unterstützung durch einen Peer-Coaching-Zirkel, in dem sie sich wöchentlich mit anderen Führungskräften austauschen konnte, sowie durch einen KI-basierten Lernassistenten, der sie bei der Planung und Reflexion ihrer Entscheidungen unterstützte.

Das Ergebnis: Die Führungskraft konnte das IT-System erfolgreich einführen und dabei wertvolle Führungserfahrungen sammeln. Durch das kontinuierliche Feedback und die Reflexion im Peer-Coaching-Zirkel hat sie ihre Kompetenzen in den Bereichen Projektmanagement, Kommunikation und Entscheidungsfindung deutlich ausgebaut. Das Unternehmen profitierte nicht nur von der erfolgreichen Implementierung des Systems, sondern auch von der gestärkten Führungskraft, die durch das Lernprojekt langfristig auf zukünftige Herausforderungen vorbereitet wurde.

Beispiel 2: Neustrukturierung des Notfall-Services in einem großen Dienstleistungsunternehmen

Ein großes Dienstleistungsunternehmen musste den Notfall-Service für Systemeinschränkungen oder -ausfälle grundlegend neu aufstellen. Eine junge Führungskraft wurde damit betraut, aus mehreren vorhandenen Einheiten ein neues Team zu formen und dieses durch einen umfassenden Transformationsprozess zu begleiten. Das Ziel war es, die Reaktionszeit und Effektivität des Notfall-Services deutlich zu verbessern, um die Kundenbindung zu stärken.

Der Führungskraft schlug vor, den Transformationsprozess für sie als Lernprojekt zu gestalten. Sie setzte auf Unterstützung durch Mentoring, Peer-Coaching und einen KI-gestützten Assistenten. Die Herausforderung bestand nicht nur darin, unterschiedliche Teams zu integrieren, sondern auch neue Prozesse zu entwickeln und einzuführen, die in kritischen Situationen schnelle und effiziente Lösungen ermöglichen. Der KI-gestützte Assistent half der Führungskraft dabei, unterschiedliche Szenarien zu entwickeln und zu testen und auf dieser Grundlage fundierte Entscheidungen zu treffen. Gleichzeitig bot das Peer-Coaching wertvolle Reflexionsmöglichkeiten und Feedback-Angebote.

Das Ergebnis: Die Führungskraft konnte das neue Team erfolgreich aufstellen und durch den Transformationsprozess führen. Die verbesserten Strukturen und Prozesse führten zu wesentlichen und wahrnehmbaren Steigerungen der Service-Levels des Notfall-Services. Diese Verbesserungen zeigten sich unmittelbar in positivem Kundenfeedback, das die höhere Qualität und Verlässlichkeit des Notfall-Services hervorhob. Das Unternehmen profitierte nicht nur von den verbesserten Service-Levels, sondern auch von der Führungskraft, die durch dieses Lernprojekt wertvolle Erfahrung im Change-Management und in der Teamführung sammeln konnte.

Diese Praxisbeispiele zeigen, wie Lernprojekte nicht nur das Wissen, sondern auch die Weisheit junger Führungskräfte fördern. Sie bieten die Möglichkeit, in einem geschützten Rahmen zu wachsen und gleichzeitig reale, strategisch bedeutsame Aufgaben zu bewältigen.

Schlussfolgerungen

Lernprojekte stellen eine wirkungsvolle Alternative zu traditionellen Schulungsprogrammen dar. Sie bieten jungen Führungskräften die einzigartige Gelegenheit, ihre Kompetenzen nicht nur in der Theorie, sondern direkt in der Praxis zu entwickeln. Durch die direkte Einbindung in strategisch wichtige Projekte werden Lernprozesse geschaffen, die tief verankert sind und nachhaltig wirken. Die Praxisbeispiele verdeutlichen, dass Lernprojekte nicht nur Wissen vermitteln, sondern die persönliche und berufliche Entwicklung der Führungskräfte erheblich fördern.

Der entscheidende Vorteil von Lernprojekten liegt in ihrer realitätsnahen und kontextgebundenen Natur. Anstatt isolierte, abstrakte Schulungsinhalte zu vermitteln, ermöglichen Lernprojekte eine unmittelbare Anwendung des Gelernten. Die Kombination von Peer Coaching und KI-Assistenz schafft zudem ein Unterstützungsnetzwerk, das den Lernprozess auf mehreren Ebenen begleitet. Während Peer Coaching soziale und emotionale Unterstützung bietet, sorgt die KI-Assistenz für eine kontinuierliche und strukturierte Reflexion.

Lernprojekte fördern nicht nur die fachlichen Fähigkeiten, sondern auch die Selbstwirksamkeit und die Fähigkeit, in komplexen Situationen souverän zu handeln. Sie helfen Führungskräften, ihre Komfortzone zu verlassen und in herausfordernden, aber unterstützenden Umgebungen zu wachsen. Dies führt nicht nur zu besseren Ergebnissen für die Organisation, sondern auch zu einer langfristigen Stärkung der Führungskräfte.

In einer Welt, die sich ständig verändert, sind es genau diese Fähigkeiten, die Führungskräfte benötigen, um erfolgreich zu sein. Lernprojekte bieten einen Weg, diese Fähigkeiten systematisch und nachhaltig zu entwickeln, und stellen damit eine zukunftsweisende Methode in der Führungskräfteentwicklung dar.

Begriffe erklärt:

Komfortzone verlassen

Die Komfortzone zu verlassen bedeutet, bewusst aus der gewohnten und sicheren Umgebung herauszutreten, und zwar genau so weit, dass das Neue herausfordernd, spannend und interessant ist, aber nicht überfordert. Dieser Schritt ist entscheidend für persönliches und berufliches Wachstum, da er Führungskräfte dazu zwingt, ihre Grenzen zu erweitern, neue Fähigkeiten zu entwickeln und ihre Resilienz zu stärken.

Der Kern des Verlassens der Komfortzone:

1. Herausforderungen annehmen: Führungskräfte stellen sich bewusst neuen, anspruchsvollen Aufgaben, die sie aus ihrer Routine herausführen.
2. Lernen durch Erfahrung: Außerhalb der Komfortzone sammeln Führungskräfte wertvolle Erfahrungen, die ihre Kompetenzen erweitern.
3. Selbstvertrauen stärken: Durch das Meistern ungewohnter Situationen wächst das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten.
4. Resilienz aufbauen: Der Umgang mit Unsicherheit und Unvorhergesehenem fördert die Widerstandskraft gegenüber zukünftigen Herausforderungen.
5. Wachstum fördern: Das Verlassen der Komfortzone führt zu persönlichem und beruflichem Wachstum und eröffnet neue Perspektiven.

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